Eine gute Stellenanzeige allein reicht für erfolgreiches Recruiting oft nicht aus. Wer passende Fachkräfte erreichen will, sollte auch die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt im Blick behalten. In diesem Überblick zeigen wir Ihnen, wie vier zentrale Kennzahlen dabei helfen, Recruiting-Entscheidungen fundierter zu treffen.
Warum Kennzahlen im Recruiting Orientierung geben
Recruiting findet immer unter bestimmten Marktbedingungen statt. Die Zahl ausgeschriebener Stellen, die Entwicklung einzelner Berufsgruppen und regionale Unterschiede beeinflussen, wie gross der Wettbewerb um geeignete Fachkräfte ist.
Aussagekräftig werden diese Informationen vor allem dann, wenn Unternehmen externe Arbeitsmarktdaten mit den eigenen Recruiting-Kennzahlen verbinden. So lässt sich besser beurteilen, ob Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung eher auf die Marktsituation, die gewählten Massnahmen oder die konkrete Ausschreibung zurückzuführen sind.
Kennzahl 1: Entwicklung der offenen Stellen
Einen guten Indikator für die Entwicklung der offenen Stellen liefert der Fachkräfteindex von x28 AG und der BSS Volkswirtschaftliche Beratung. Der Index bildet die gesamtwirtschaftliche Fachkräftesituation anhand von vier Indikatoren ab: Deckungsgrad, Zuwanderungsquote, Arbeitslosenquote und Quote der offenen Stellen. Im ersten Quartal 2026 lag der Fachkräfteindex bei 118 Punkten und damit zwei Punkte unter dem Vorquartal. Der Fachkräftemangel hat sich gesamtwirtschaftlich also weiter leicht entspannt. Bei einem der vier Indikatoren, der Quote der offenen Stellen, zeigte sich allerdings eine gegenläufige Entwicklung: Sie stieg an, was für sich genommen auf eine angespanntere Situation hindeutet. Zudem verläuft die Entwicklung je nach Branche und Region unterschiedlich, etwa mit einem deutlichen Anstieg des Index in der Öffentlichen Verwaltung und einem Rückgang bei den sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen.
Für das Recruiting ist diese Entwicklung zunächst ein wichtiger Marktindikator. Ein Rückgang der offenen Stellen bedeutet jedoch nicht automatisch, dass einzelne Vakanzen einfacher zu besetzen sind. Entscheidend ist, wie sich Angebot und Nachfrage im jeweiligen Berufsfeld entwickeln und wie viele passende Fachkräfte tatsächlich verfügbar sind. Genau diese Frage lässt sich mit dem Fachkräfteindex gezielt nach Branche und Region vertiefen.
Für die eigene Recruiting-Strategie sind deshalb insbesondere folgende Fragen relevant:
- Wie entwickelt sich die Zahl der offenen Stellen im relevanten Berufsfeld?
- Wie entwickelt sich die Zahl der offenen Stellen in der relevanten Region?
- Verändert sich parallel dazu die Resonanz auf die eigenen Ausschreibungen?
Sinkt beispielsweise die Zahl der offenen Stellen, während die Anzahl passender Bewerbungen auf die eigenen Ausschreibungen unverändert niedrig bleibt, sollte nicht automatisch von einer einfacheren Rekrutierungssituation ausgegangen werden. In diesem Fall lohnt sich eine genauere Betrachtung der Marktsituation und der eigenen Ausschreibung.
Handlungsimpuls: Vergleichen Sie die Entwicklung der offenen Stellen in Ihren wichtigsten Berufsfeldern mit der Resonanz auf Ihre eigenen Ausschreibungen.
Kennzahl 2: Nachfrage nach Berufsgruppen
Der Blick auf den Gesamtmarkt allein reicht nicht aus. Während sich die Zahl der offenen Stellen insgesamt verringern kann, entwickeln sich einzelne Berufsfelder teilweise in eine andere Richtung.
Ein Blick in den Schweizer Jobradar (2. Quartal 2026) zeigt, wie unterschiedlich stark die Nachfrage über die Berufsgruppen verteilt ist: Im Bereich Informatik waren rund 11’300 Stellen ausgeschrieben, im kaufmännischen Bereich (Administration/Verwaltung) rund 13’000, im Verkauf/Einkauf/Kundenberatung rund 13’600 und bei Montage-Jobs rund 8’400, ergänzt durch rund 5’100 gering qualifizierte Stellen.
Was diese Unterschiede für das Recruiting bedeuten
Bei Berufsfeldern mit anhaltend hoher Nachfrage sollten Unternehmen ihre Anforderungen besonders sorgfältig priorisieren. Eine klare Unterscheidung zwischen notwendigen und wünschenswerten Kompetenzen kann verhindern, dass geeignete Personen aufgrund zu umfangreicher Anforderungsprofile von einer Bewerbung absehen.
Rückläufige Ausschreibungszahlen bedeuten dagegen nicht automatisch, dass ausreichend qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten verfügbar sind. Entscheidend bleibt das Verhältnis zwischen der Nachfrage der Unternehmen und dem tatsächlich verfügbaren Arbeitskräfteangebot.
Die Entwicklung einzelner Berufsgruppen hilft damit vor allem bei der Einschätzung, unter welchen Wettbewerbsbedingungen eine bestimmte Position ausgeschrieben wird.
Handlungsimpuls: Priorisieren Sie Ihre Anforderungsprofile bei Berufsfeldern mit hoher Nachfrage.
Kennzahl 3: Regionale Entwicklung des Stellenmarkts
Neben dem Berufsfeld spielt auch die Region eine wichtige Rolle. Gemäss dem Schweizer Jobradar (2. Quartal 2026) gingen die Stellenanzeigen in den grossen Deutschschweizer Kantonen gegenüber dem Vorquartal leicht zurück, etwa in Zürich 50’188 Anzeigen, in Bern 29’267, in St. Gallen 17’347 und im Thurgau 9’596. Der Kanton Aargau konnte dagegen 22’842 Stellenanzeigen zulegen. In der lateinischen Schweiz zeigte sich ein anderes Bild: Kantone wie Jura, Freiburg und Wallis lagen im 2. Quartal 2026 leicht über den Werten des Vorquartals, trotz insgesamt gedämpfter Nachfrage.
Solche Unterschiede zeigen, weshalb nationale Durchschnittswerte für konkrete Recruiting-Entscheidungen nur bedingt ausreichen. Für die Besetzung einer Stelle sind insbesondere Arbeitsort, Berufsfeld und die Verfügbarkeit der gesuchten Qualifikationen relevant.
Besonders aussagekräftig wird die regionale Betrachtung in Kombination mit dem Berufsfeld: Ein schweizweiter Rückgang der Vakanzen kann mit einer weiterhin angespannten Rekrutierungssituation für bestimmte Berufsgruppen in einzelnen Regionen einhergehen.
Unternehmen können daraus verschiedene Massnahmen ableiten:
- Reichweite und Ausspielung von Stellenanzeigen auf die relevante Region abstimmen.
- Bei schwer zu besetzenden Positionen einen grösseren geografischen Suchradius prüfen.
- Regionale Jobplattformen gezielt einsetzen.
- Kantonale Indikatoren des Fachkräfteindex nutzen, um die Fachkräftesituation in einzelnen Regionen einzuschätzen.
- Prüfen, ob flexible Arbeitsmodelle den potenziellen Kandidatenkreis geografisch erweitern können.
Die regionale Entwicklung hilft einzuschätzen, in welchen geografischen Märkten nach geeigneten Fachkräften gesucht werden sollte und wie weit der Suchradius sinnvollerweise reicht.
Handlungsimpuls: Prüfen Sie, ob ein erweiterter Suchradius Ihre Recruiting-Erfolge verbessern könnte.
Kennzahl 4: Passende Bewerbungen pro Ausschreibung
Neben externen Arbeitsmarktdaten sind die eigenen Recruiting-Daten eine wichtige Informationsquelle. Eine besonders aussagekräftige Kennzahl ist die Zahl passender Bewerbungen pro Ausschreibung.
Die reine Anzahl eingegangener Bewerbungen sagt zunächst wenig über den Erfolg einer Stellenanzeige aus. Entscheidend ist, wie viele Bewerbungen die zentralen Anforderungen tatsächlich erfüllen. Dadurch lässt sich besser unterscheiden, ob ein Reichweiten- oder ein Passungsproblem vorliegt.
Damit die Kennzahl vergleichbar bleibt, sollte vorab definiert werden, wann eine Bewerbung als passend gilt. Das kann anhand von Muss-Kriterien, Qualifikationen, Erfahrung oder Kompetenzen festgelegt werden.
Der Anteil passender Bewerbungen lässt sich wie folgt berechnen:
Anteil passender Bewerbungen = passende Bewerbungen ÷ eingegangene Bewerbungen × 100
Erhalten Sie beispielsweise für eine Softwareentwickler-Stelle 50 Bewerbungen und erfüllen davon 5 die definierten Muss-Anforderungen, beträgt der Anteil passender Bewerbungen 10%. Ein niedriger Wert kann darauf hindeuten, dass das Inserat eine zu breite Zielgruppe anspricht, die Anforderungen nicht eindeutig genug vermittelt werden oder der gewählte Kanal die gewünschte Zielgruppe nur unzureichend erreicht.
Zusätzlich können folgende Werte beobachtet werden:
- Anzahl eingegangener Bewerbungen
- Herkunft der Bewerbungen
- Zeit bis zur ersten passenden Bewerbung
Erhalten Sie auf eine Stellenanzeige viele, aber nur wenige passende Bewerbungen, spricht dies eher für ein Passungsproblem. Mögliche Ansatzpunkte sind dann Jobtitel, Stellenbeschreibung, die genannten Anforderungen oder die Art und Weise, wie die Stelle beworben wird, etwa die angesprochene Zielgruppe, die Tonalität der Anzeige oder der gewählte Ausschreibungskanal.
Gehen dagegen insgesamt nur wenige Bewerbungen ein, können eine geringe Reichweite, eine kleine Zielgruppe, die Wahl der Recruiting-Kanäle oder die Ausgestaltung des Stellenangebots mögliche Ursachen sein.
Durch den Vergleich mehrerer Ausschreibungen lassen sich Muster erkennen und künftige Recruiting-Massnahmen gezielter optimieren.
Handlungsimpuls: Analysieren Sie Ihre letzte Ausschreibung: Wie hoch war der Anteil passender Bewerbungen und welche Muster zeigen sich bei nicht passenden Bewerbungen?
Vom Arbeitsmarkt zum eigenen Recruiting-Prozess
Arbeitsmarktdaten helfen dabei, die Rahmenbedingungen einer Rekrutierung einzuordnen. Sie zeigen jedoch noch nicht, wie effizient der eigene Recruiting-Prozess funktioniert. Und genau da beginnen für viele Unternehmen die eigentlichen Verluste: Wie viele Interessierte lesen eine Stellenanzeig und wie viele davon brechen die Bewerbung vorzeitig ab, bevor sie überhaupt bei Ihnen landen?
Lesen Sie im zweiten Teil unserer Übersicht, wie Sie den eigenen Recruiting-Prozess Schritt für Schritt analysieren, vom Klick auf die Anzeige bis zur Annahme des Angebots. Und falls Sie schon jetzt wissen möchten, wie jobchannel SMART Ihre Stellenanzeige automatisch auf die passenden Plattformen ausspielt, erfahren Sie das am Ende von Teil 2.