Die klassische Frage «Wo haben Sie unser Inserat gesehen?» am Ende einer Bewerbung führt selten zu einer guten Antwort. Warum? In einer Recruiting-Welt mit so vielen Kanälen, wie wir sie heute vorfinden, können sich Kandidatinnen und Kandidaten kaum korrekt daran erinnern.
Woher Jobsuchende tatsächlich kommen
Ein Blick auf die Daten verrät, auf welche Kanäle die Stellenanzeigen-Aufrufe tatsächlich zurückgehen:
- über 35%: organische (unbezahlte) Google-Suche
- Knapp 32%: Job-Abo-E-Mails
- über 14%: bezahlte Google-Anzeigen
- über 5%: Google for Jobs
- knapp 1%: KI-Chatbots (ein Grossteil davon über ChatGPT)
- unter 3%: soziale Netzwerke
Für diese Auswertung haben wir knapp 300’000 Stellenanzeigen-Aufrufe zwischen dem 11.05.2026 und dem 02.08.2026 in allen Jobbereichen und Regionen analysiert.
Wie sich Jobsuchende online verhalten
Eine Stellenanzeige wird über verschiedene technische und inhaltliche Wege distribuiert, indexiert und ausgespielt. Kandidatinnen und Kandidaten suchen häufig nicht nach einer bestimmten Jobplattform, sondern nach einem konkreten Job, einer Funktion, einem Arbeitsort oder einem Pensum.
Typische Suchanfragen bei Google und Co. sind zum Beispiel:
- «marketing jobs zürich»
- «pflegefachfrau spital bern»
- «teilzeit job basel»
- «sachbearbeitung einkauf schweiz»
Die Jobsuche verläuft genau wie Online-Shopping: Wenn Sie neue Laufschuhe benötigen, geben Sie bei Google & Co. ein: «adidas jogging schuhe», «nike laufschuhe», «asics running shoes» oder Ähnliches. Wenn Sie noch nicht genau wissen, welche Schuhe Sie möchten, fragen Sie zuerst den KI-Chatbot Ihrer Wahl nach Empfehlungen oder Sie googeln «beste Laufschuhe». Sie schauen sich einige Schuhe an, sehen auf Social Media Werbung dazu und entscheiden sich später für das Angebot, das zu Ihnen passt.
Machen Sie sich ein genaueres Bild davon, wie die Candidate Journey bis zur Bewerbung aussieht.
«Wo haben Sie die Stelle gefunden?»
Fragen Sie im Bewerbungsformular oder im Vorstellungsgespräch auch: «Wo haben Sie die Stelle gefunden?» Die Idee dahinter ist nachvollziehbar. Man möchte wissen, welcher Kanal funktioniert. Diese Praxis ist weit verbreitet: 62% der über 150 befragten Arbeitgeber in einer WorkplaceGroup-Umfrage stellen ihren Kandidatinnen und Kandidaten im Bewerbungsformular oder im Vorstellungsgespräch eine gezielte Frage, um die Source of Hire zu ermitteln.
Kandidatinnen und Kandidaten kommen über so viele Berührungspunkte mit einer Stelle in Kontakt, dass sie sich selten an die ursprüngliche Quelle erinnern können. Die Antwort auf die «Source of Hire»-Frage ist daher unzuverlässig. Darüber hinaus entsteht so ein Feld und eine mögliche Hürde mehr im Bewerbungsformular. Streichen Sie die Frage aus Ihrem Bewerbungsformular.
Source of Hire messen
Wer verstehen will, welche Kanäle tatsächlich wirken, sollte sich nicht auf Bewerberangaben verlassen. Das Problem beginnt bereits bei der Definition: Rund 40% der Arbeitgeber aus der bereits zitierten Umfrage verstehen unter Source of Hire die zuletzt genutzte Quelle, über die sich jemand beworben hat. Etwa 35% meinen damit die ursprüngliche Quelle, die eine Person überhaupt erst auf die Stelle aufmerksam gemacht hat. Mehr als 20% sagen, dass die Kennzahl weder das eine noch das andere zuverlässig abbildet. Ohne einheitliche Definition wird jede Auswertung zur Interpretationsfrage.
Sinnvoller ist eine Kombination aus verschiedenen Datenpunkten.
Hilfreiche Datenpunkte:
- Tracking-Links pro Kanal
- Kampagnen-Parameter wie UTM-Tags
- Auswertungen im Bewerbermanagementsystem
- Daten zu Impressionen, Klicks und abgeschlossenen Bewerbungen
- Abgleich zwischen Erstkontakt, letzter Interaktion und tatsächlicher Bewerbung
Es empfiehlt sich, verschiedene Methoden zu kombinieren und Daten gegenzuprüfen, um Abweichungen sichtbar zu machen und ein realistisches Bild der Source of Hire zu erhalten.
Was das für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen bedeutet
Die wichtigste Frage ist: Taucht Ihre Stellenanzeige an verschiedenen Kontaktpunkten auf?
Dazu gehören unter anderem:
- Suchmaschinen
- KI-Chatbots
- thematisch passende Jobplattformen
- regionale Kanäle
- soziale Medien
Gerade spezialisierte Plattformen bieten hier einen Vorteil, weil sie Stellenanzeigen zielgerichtet in job- oder branchenspezifischen sowie regionalen Nischen sichtbar machen. Das erhöht nicht nur die Sichtbarkeit, sondern vor allem die Relevanz für Jobsuchende.
Über Retargeting auf Social-Media-Plattformen lässt sich ausserdem einmal gezeigtes Interesse an einem Job gezielt wieder aufgreifen, genau in dem Moment, der über eine Bewerbung entscheidet. Wer über jobchannel inseriert, profitiert dabei automatisch von diesem Retargeting, ohne dafür ein eigenes Tracking-Setup aufbauen zu müssen.