Recruitment

Sind Sie interessiert an einem der Recruitment Jobs?

Recruitment (oder auch Personalrekrutierung) umfasst die Personalbeschaffung und Personalauswahl. Während einzelne Autoren Personalbeschaffung als übergeordneten Begriff verstehen, weisen andere auf die Notwendigkeit der Abgrenzung hin, mit der Begründung, dass der Auswahlprozess weitaus komplexer und differenzierter als der Beschaffungsprozess sei.
Vereinfacht lässt sich das Recruitment in folgende Stufen zerlegen:

1. Informationen über die Anforderungen sammeln, auswerten und Bewerbungsvoraussetzungen definieren
2. Geeignete Methoden der Personalsuche bestimmen
3. Potentielle Bewerber suchen und ansprechen
4. Informationen über die Bewerber gewinnen
5. Eignung der vorselektionierten Bewerber feststellen
6. Auswahlentscheid fällen

So ist der ideale Recruitment Prozess

Vorbereitung

• Information und Briefing der Kontaktpersonen (Angabe der internen Telefonnummern, z.B. von der Fachperson)
• Briefing der Kontaktpersonen zu Fragen der Bewerbenden wie Gehaltsspanne, Alters-Rahmen, Eintrittsdatum usw.
• Briefing der Kontaktpersonen über das, was am Telefon gefragt bzw. nicht gefragt werden soll (z.B. gegenwärtiger Arbeitgeber)
• Briefing der Kontaktpersonen betreffend Beurteilung des Verhaltens und der Ausdrucksformen (z.B. fragt der Bewerbende nach dem «Salär» oder nach der «Gage», «Rubel» oder «Kohle»)
• Sicherstellung, dass interessante Bewerber «gewonnen» werden können (z.B. Notierung der Telefonnummer des Kandidaten, Zusendung einer Anfahrtsskizze)
• Erstellung eines Stellenausschreibungs-Kontrollblattes
• Erstellung eines Bewerber-Erfassungsblattes
• Sammeln und Sortieren der eingegangenen Bewerbungen (Triage; z.B. «abzulehnen», «evtl. geeignet», «interessant»)
• Absage der ungeeigneten Kandidaten (innerhalb einer Woche)
• Zusendung eines Personalfragebogens an die interessanten Kandidaten
• Bearbeitung und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen (Anforderungsprofil, Lückenlosigkeit usw.)
• Einladung der interessanten Kandidaten

Interne Personalabklärung

• Abklärung, ob förderungs- und entwicklungsfähige Mitarbeitende vorhanden sind
• Abklärung, ob bestehende Mitarbeitende umgeschult werden können
• Abklärung, ob Linie infolge interner Abwerbung ungehalten reagieren könnte
• Abklärung, ob qualifizierte Mitarbeitende das Unternehmen infolge Nicht-Berücksichtigung verlassen könnten

Interne Stellenausschreibung

• Abklärung, ob Anschlag am «schwarzen Brett», Hauszeitschrift oder Intranet problematisch sein könnte (Enttäuschung infolge Fehleinschätzung von sich bewerbenden Mitarbeitern)
• Abklärung, ob externe Stellenausschreibung erfolgt (keine interne und externe Stellenausschreibung zur gleichen Zeit!)
• Abklärung, ob an eigene Mitarbeitende Prämien für Vermittlungsempfehlungen ausbezahlt werden sollen (Höhe, Zeitpunkt der Auszahlung usw.)

Externe Stellenausschreibung

Abklärung, welche direkte und/oder indirekte Methoden geeignet sind

• direkt:
  • Homepage
  • Kontakte und Empfehlungen
  • Stellenanzeige
  • Chiffre
  • Reaktion auf Arbeitnehmer-Chiffre-Inserate
  • Auftrag an Headhunter, Personalberater, Arbeitsämter, RAV usw.
  • Internet-Search
  • Campus Recruiting
  • usw.
• indirekt:
  • Öffentlichkeitsarbeit i.w.S
  • Job Fairs
  • Networking
  • usw.

Entscheidungsprozess

• Diskussion zwischen HR und Linie
• Erstellung eines Analyse-Rasters (z.B. Nutzwertanalyse)
• Referenzen einholen
• Einladung der interessanten Bewerber zu einem 2. Gespräch
• Evtl. Einsatz von weiterführenden Beurteilungsinstrumenten (z.B. psychometrische Tests, Grafologisches Gutachten, Einzel-Assessment)
• Bewerber-Entscheidung
• Konsens zwischen HRM und Linie (evtl. Miteinbezug des Teams)
• Telefonische Benachrichtigung des Entscheides an den Bewerber
• Brief/E-mail an den Bewerber (mit Arbeitsvertrag)
• Benachrichtigung der Linie, wenn Vertrag unterzeichnet retourniert wird
• Absage der interessanten, aber nicht gewählten Kandidaten
• Evtl. Einholung der Zustimmung, die Unterlagen vorläufig behalten zu dürfen

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