Recruiting: 5 Tipps zur Zielgruppenanalyse

Wer seine Zielgruppe gut kennt und sie durch strategische Kommunikation direkt anspricht, hat die besten Chancen, bei der nächsten Einstellung einen Volltreffer zu landen. Hier finden Sie 5 Tipps, die Ihnen helfen, Ihre Zielgruppe zu analysieren und so passende Mitarbeiter:innen in Ihr Unternehmen zu holen.

1. Die Zielgruppe genau definieren

Je genauer Sie Ihre Recruiting-Massnahmen auf die gewünschte Zielgruppe abstimmen, desto passendere Bewerbungen werden Sie für die offene Stelle erhalten. Folgende Fragen helfen Ihnen, Ihre Zielgruppe zu konkretisieren:

• Welche demografischen Merkmale hat sie (Wohnort, Mehrsprachigkeit, etc.)?
• Welche Werte sind ihr wichtig (Selbständigkeit, Innovation, etc.)?
• Wo und in welcher Sprache erreicht man sie am besten (Social Media, Plakate, etc.)?
• Es empfiehlt sich, eine oder sogar mehrere Candidate Persona zu erstellen, um eine möglichst genaue Vorstellung der Zielgruppe zu bekommen.

2. Den Fokus auf die Bedürfnisse beider Seiten legen

Ein idealer Match entsteht, wenn Unternehmen und Kandidat:in die Bedürfnisse der jeweils anderen Seite erfüllen können. Das setzt voraus, dass alle Beteiligten die eigenen Bedürfnisse kennen und dann offenlegen. Eine klare Vorstellung davon, wonach Sie suchen, sowohl fachlich als auch menschlich, erleichtert es Ihnen, geeignete Bewerber:innen herauszufiltern. Sprechen Sie hierfür auch mit der Teamleitung und den Mitarbeitenden in der gefragten Abteilung. Kommunizieren Sie anschliessend in der Stellenausschreibung klar, was Sie vom Kandidaten oder der Kandidatin erwarten. Vermeiden Sie Floskeln und allgemeine Anforderungen und bleiben Sie konkret. Das können auch exakte Zahlen und konkrete Ziele sein, die aufzeigen, welchen Beitrag die Person zum Unternehmenserfolg leisten kann. Genauso wichtig ist, dass Sie auf Benefits für die zukünftige Mitarbeiterin oder den zukünftigen Mitarbeiter eingehen, inklusive positiver Aspekte der Unternehmenskultur. So kann auch Ihr Gegenüber besser einschätzen, ob die Stelle für sie oder ihn überhaupt in Frage kommt. Dadurch vermeiden Sie Leerläufe im Bewerbungs- und Auswahlprozess.

3. Das Bewerbungsverhalten analysieren

Als nächstes stellt sich die Frage, wie Sie Ihre Stellenanzeige idealerweise gestalten, wo Sie diese am besten platzieren und wie Sie den Bewerbungsprozess erleichtern können. Stützen Sie sich hierfür am besten auf konkrete Zahlen und beantworten Sie folgende Fragen für Ihre Candidate Persona:

• Auf welchen Kanälen sucht die Zielgruppe nach Jobangeboten?
• Mit welchen Geräten ist die Zielgruppe unterwegs (Laptop, Mobile, Tablet) und wie beeinflusst dies das Layout der Stellenanzeige und den Bewerbungsprozess?
• Welche Informationen sind für die Zielgruppe besonders wichtig? Sind beispielsweise Kontaktdaten für Rückfragen vorhanden?
• Ist der Bewerbungsprozess intuitiv und kurzgehalten oder eher komplex und schwerfällig?

Gerade gesuchte Fachkräfte bewerben sich dort, wo Stellenanzeige und Bewerbungsprozess besonders klar und einfach sind. Das Ziel ist, den Bewerbenden eine optimale Candidate Journey zu bieten.

4. Den Fokus auf Skills setzen

Nach den oben genannten Schritten haben Sie bereits eine gute Vorstellung Ihrer Zielgruppe. Um aus Ihrer Analyse das Optimum rauszuholen, lohnt es sich, den Fokus auf Skills zu legen. Wenn Sie die Priorität auf die Fähigkeiten potenzieller Bewerber:innen setzen statt auf Abschlüsse, erweitern Sie Ihren Bewerberpool auf Menschen, die das gesuchte Know-How haben, aber wegen fehlender Diplome untergegangen wären. Tools wie der Skills-Manager helfen Ihnen dabei, Skills ins Zentrum Ihres Recruitings zu rücken.

5. Daten generieren und nutzen

Daten sind die beste Grundlage für eine gewinnbringende Zielgruppenanalyse. Folgende Quellen eignen sich dafür:

• x28 AG: Daten zum Suchverhalten von Stellensuchenden auf Jobplattformen sowie Daten zum Arbeitsmarkt. Welche Stellenangebote verzeichnen die meisten Klicks? Wie ändert sich das Suchverhalten je nach Pensum, Branche oder einzelnen Berufen? Wo werden besonders viele Stellen ausgeschrieben?
• Bundesamt für Statistik (BFS): Informationen rund um den Schweizer Arbeitsmarkt. Was sind Gründe für eine Teilzeiterwerbstätigkeit? Wie sieht die Verteilung auf Berufe nach Geschlecht aus?
• Google Keyword Planer: Welche Suchbegriffe (Jobtitel) werden in Google besonders oft gesucht?
• Social Media Insights (LinkedIn oder Meta): Demografische Daten zu Ihren Follower:innen und Performance Analyse. Woher kommen Ihre Follower:innen? Wie sind Ihre Kennzahlen bezüglich erreichter Mitglieder, Klicks, direkt geteilte Beiträge etc.?

Bei uns finden Sie zudem zahlreiche Blogartikel, die Ihnen helfen, Stellenanzeigen zeitgemäss und zielführend zu verfassen. Wenn Sie Ihre Zielgruppe definiert haben, können Sie hier in nur 2 Klicks Ihre Stellenanzeige verfassen.