Fringe Benefits entscheiden mit, ob Stellensuchende auf «Bewerben» klicken oder weiterscrollen. Doch was nützt das beste Paket, wenn es kaum jemand sieht oder es falsch kommuniziert wird? Dieser Beitrag zeigt, wie Sie Mitarbeiterbenefits auswählen, zielgruppengerecht aufbereiten und auf Ihrer Karriereseite so platzieren, dass sie wirklich wirken.
Welche Fringe Benefits können Sie anbieten?
Benefits für Mitarbeitende anzubieten, ist Teil der gesamten Unternehmensstrategie. Sie auf der Karriereseite attraktiv darzustellen, ist dabei Pflichtprogramm für Arbeitgeber, die ihre Marke nach aussen tragen wollen. Wie findet man die passenden Benefits für Mitarbeitende? Folgende Fragen helfen dabei:
Was ist gefragt?
Laut einer kununu-Umfrage unter 4’800 Arbeitnehmenden sind flexible Arbeitszeiten (71%), und Homeoffice (56%) die meistgewünschten Benefits. Unsere eigene Analyse von über 20 Millionen Stellenanzeigen zeigt jedoch: Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten werden am häufigsten in Stellenanzeigen erwähnt.
Was ist realistisch?
Bieten Sie nur Benefits an, die Sie langfristig halten können. Leere Versprechen schaden der Employer Brand mehr als gar keine.
Was passt zur Unternehmenskultur?
Ein Start-up punktet mit anderen Leistungen als ein etabliertes KMU.
Was schafft ein Alleinstellungsmerkmal?
Branchen mit tendenziell tieferen Löhnen – etwa das Sozialwesen oder die Pflege – kommunizieren Benefits deutlich häufiger als Branchen mit hohen Löhnen wie Immobilien oder Finanzdienstleistungen. Das zeigt: Benefits können dort besonders wirkungsvoll eingesetzt werden, wo der Lohn allein nicht reicht.
Lohnt sich der Aufwand finanziell?
Eine Studie unter Beteiligung der Konjunkturforschungsstelle KOF zeigt: Arbeitssuchende sind bereit, für gewisse Benefits erheblich auf Lohn zu verzichten. 18% weniger Lohn für Homeoffice, 14% für einen Firmenwagen und 9% für Kinderbetreuung.
Sind Ihre Benefits noch zeitgemäss?
Klassische Standardpakete – dieselben Leistungen für alle – stossen zunehmend an ihre Grenzen. Mitarbeitende aus unterschiedlichen Generationen und Lebenssituationen haben sehr verschiedene Bedürfnisse. Berufseinsteiger:innen schätzen Weiterbildung und flexible Arbeitsmodelle, Eltern legen Wert auf Kinderbetreuung und Vereinbarkeit, ältere Mitarbeitende interessieren sich stärker für Altersvorsorge und Gesundheitsmanagement. Ein einheitliches Angebot deckt diese Vielfalt nur bedingt ab – und verursacht Kosten für Leistungen, die kaum genutzt werden.
Achten Sie darauf, bestehende Mitarbeitende nicht zu übergehen. Benefits, die beispielsweise nur für Neueinsteiger:innen gelten, können intern für Unmut sorgen.
Welche Benefits gehören auf die Karriereseite?
Nicht jeder Benefit spricht jede Zielgruppe gleich an. Eine durchdachte Auswahl und Reihenfolge machen den Unterschied. Wer seine Benefits auf verschiedene Zielgruppen zuschneidet oder gar personalisiert, ist näher an der Realität moderner Belegschaften als Unternehmen mit einem einheitlichen Leistungspaket.
Stellen Sie sich folgende Fragen:
Vergesse ich keine Selbstverständlichkeiten?
Leistungen, die intern als normal gelten, sind für Aussenstehende oft ein echtes Argument. Ein Beispiel: 5 Wochen Ferien entsprechen zwar dem schweizerischen Durchschnitt für Arbeitnehmende zwischen 20 und 49 Jahren. Für Kandidat:innen aus anderen Ländern oder Branchen kann es dennoch ein attraktives Signal sein.
Wen spreche ich an?
Richten Sie die Auswahl und Reihenfolge der Benefits auf Ihre Zielgruppe aus:
- Berufseinsteiger:innen und Quereinsteiger:innen: Weiterbildung, Mentoring, Entwicklungsperspektiven, finanzielle Unterstützung beim Berufseinstieg
- Fachkräfte mit Pendelweg: Homeoffice, Fahrtkostenentschädigung, ÖV-Anbindung oder Gratis-Parkplatz
- Eltern und pflegende Angehörige: Kinderbetreuungszuschuss, flexible Teilzeitmodelle, Elternzeit über das gesetzliche Minimum hinaus
- Ältere Mitarbeitende: Altersvorsorge, Gesundheitsmanagement, flexible Übergänge in die Pensionierung
Passen die Benefits zu meinen Mitarbeitenden?
Unsere Analyse zeigt, dass die meistgenannten Benefits in Stellenanzeigen, wie «attraktive Anstellungsbedingungen», stark von dem abweichen, was sich Arbeitnehmende tatsächlich wünschen. Diese Lücke können Sie zu Ihrem Vorteil nutzen, indem Sie konkret kommunizieren, was Kandidatinnen und Kandidaten wirklich interessiert.
Habe ich an Micro-Benefits gedacht?
Gezielte, vergleichsweise kostengünstige Leistungen – etwa Unterstützung bei psychischer Gesundheit, Coaching-Programme oder Fertilitätsberatung – können für einzelne Mitarbeitende einen erheblichen Mehrwert schaffen. Entscheidend ist nicht die Grösse des Angebots, sondern dessen Relevanz.
Soll ich Benefits zentral oder stellenspezifisch kommunizieren?
Unsere Daten zeigen grosse Unterschiede zwischen Berufen: Während über 40% der Stellenanzeigen für Treuhänder:innen mindestens einen der untersuchten Benefits erwähnen, sind es bei Detailhandelsassistent:innen weniger als 3%. Für Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen kann es sinnvoll sein, Benefits je nach Job-Segment gezielt hervorzuheben, sogenannte Benefit-Stacks für unterschiedliche Zielgruppen.
Wie betten Sie die Benefits wirkungsvoll ein?
Fringe Benefits sind Teil des gesamten Arbeitgeberversprechens. Ihre Darstellung sollte deshalb zur Unternehmenskultur passen. In vielen Branchen gleichen sich Gehälter und klassische Zusatzleistungen immer stärker an. Die Differenzierung erfolgt deshalb zunehmend über die Qualität der Candidate bzw. Employee Experience und eine starke Karriereseite ist ein erster zentraler Berührungspunkt.
Inhalt
- Formulieren Sie Benefits konkret und attraktiv, nicht vage. Statt «flexible Arbeitszeiten» lieber: «Gleitzeitmodell mit Kernzeiten von 9 bis 15 Uhr und bis zu 3 Tagen Homeoffice pro Woche».
- Vermeiden Sie nichtssagende Formulierungen wie «attraktive Anstellungsbedingungen» ohne Erklärung. Was steckt konkret dahinter? Stellensuchende wollen wissen, was sie erwartet. Sie sollen nicht raten müssen.
- Heben Sie Benefits, die Sie von anderen Arbeitgebern unterscheiden, deutlich hervor.
- Bieten Sie personalisierte Benefits oder flexible Benefit-Budgets an? Zeigen Sie das. Solche Modelle – etwa Benefit Wallets, bei denen Mitarbeitende ein Budget individuell einsetzen können – sind noch selten und können ein echter Differenzierungsfaktor sein. Sie senden eine klare Botschaft: Dieses Unternehmen betrachtet Mitarbeitende als Individuen, nicht als austauschbare Ressource.
- Achten Sie auf Transparenz bei unterschiedlichen Angeboten für verschiedene Zielgruppen. Personalisierung bedeutet nicht Ungleichbehandlung, sondern Chancengleichheit beim Zugang zu passenden Leistungen. Das sollte auf der Karriereseite deutlich aufgezeigt werden.
Darstellung
- Benefits sollten auf der Karriereseite sofort sichtbar und einfach erkennbar sein, nicht versteckt in langem Fliesstext. Eine eigene Seite für Benefits bietet sich dafür an.
- Authentisches Bildmaterial, kurze Videos aus dem Unternehmensalltag und ehrliche Mitarbeiterstimmen erhöhen die Glaubwürdigkeit deutlich.
- Eine visuelle Aufbereitung mit Icons oder einer übersichtlichen Kachel-Struktur macht die Inhalte auf einen Blick erfassbar. Der Text der Beschreibung sollte aber nicht in einem Bild untergebracht sein.
Erfolgskontrolle
Beobachten Sie nach der Anpassung, ob sich Verweildauer und Bewerbungsrate verändern. Kurze Umfragen unter neuen Mitarbeitenden («Was hat Sie bei uns überzeugt?») geben wertvolle Hinweise darauf, welche Benefits wirklich wirken.
Eine starke Karriereseite mit klar kommunizierten, zielgruppengerechten Benefits sorgt dafür, dass aus dem Eindruck «Interessante Jobs!» ein Klick auf den Bewerben-Button wird. Und zwar von den richtigen Kandidatinnen und Kandidaten.
Sie erhalten trotz guter Karriereseite zu wenige passende Bewerbungen? Mit den Angeboten von jobchannel erreichen Ihre Stellenanzeigen auf über 200 Job- und Fachplattformen die passenden Fachkräfte.