Job-Interview: Diese Fehler gilt es zu vermeiden

Es ist geschafft. Sie haben ein Stelleninserat publiziert und es treffen bereits Bewerbungen von valablen Kandidat:innen ein. Bald geht es an die Auswahl der Personen, die in die engere Wahl kommen – und die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Doch bevor Sie mit den Job-Interviews beginnen, machen Sie sich Gedanken darüber, wie Sie die Gespräche führen wollen. Damit Sie die richtige Person für die Stelle auswählen und als Arbeitgeber einen guten Eindruck hinterlassen, gilt es einige Fehler zu vermeiden. Welche das sind, lesen Sie im folgenden Beitrag.

Ungenügende Vorbereitung

• Der Raum wurde nicht sorgfältig ausgesucht. Störgeräusche beeinträchtigen das Gespräch, es herrscht keine lockere Atmosphäre und die Bestuhlung gleicht eher der in einem Verhör als der in einem Gespräch auf Augenhöhe.
• Nur eine Person vom Unternehmen nimmt am Vorstellungsgespräch teil. So fällt die Entscheidung für oder gegen eine sich bewerbende Person subjektiv aus; es kann zu unbemerkten Fehleinschätzungen über die Person kommen.
• Manche Gesprächsteilnehmende haben die Bewerbungsunterlagen der Kandidatin, des Kandidaten nicht gelesen. Es ist unangenehm für beide Seiten, wenn Personalfachpersonen im Gespräch nachfragen müssen: «Was haben Sie studiert? Haben Sie Berufserfahrung im gefragten Bereich?»
• Es gibt keine oder ungenügend vorbereitete Interviewfragen. Das Gespräch wirkt unstrukturiert und die Interviewenden vergessen möglicherweise Fragen, welche die Schlüssel-Skills der sich bewerbenden Person offenlegen würden.

Die Bewerber:innen nicht gut abholen

• Es gibt niemanden, der die Person am Eingang oder am Empfang erwartet und ins Gesprächszimmer begleitet.
• Die Bewerberin, der Bewerber bekommt zu Beginn keine Information darüber, wie das Gespräch ablaufen wird.
• Die Gesprächsführenden fallen gleich mit der Tür ins Haus. Sie beginnen das Gespräch nicht mit einer lockeren, auflockernden Unterhaltung, sondern fordern den Kandidaten, die Kandidatin von Beginn an mit ihren Fragen.
• Am Schluss des Gesprächs folgt keine Information darüber, wie es mit dem Bewerbungsprozess weitergeht (Dauer bis zur Rückmeldung, ob es eine zweite Runde gibt usw.).
• Niemand begleitet nach dem Gespräch den Kandidaten, die Kandidatin zum Ausgang.

Fehlerhafte Gesprächsführung

• Arrogantes Auftreten, wobei die Interviewenden die Kandidatin, den Kandidaten als Bittsteller:in betrachten. In die gleiche Kategorie gehört mangelnde Empathie gegenüber der Nervosität und dem Informationsbedürfnis der interviewten Person.
• Man stellt im Gespräch zu viele und zu wenig offene Fragen. Bringen Interviewer:innen ihre Fragen schnell hintereinander vor, wirkt das Vorstellungsgespräch schnell mal wie ein Kreuzverhör statt wie ein Dialog.
• Die Personaler:innen stellen nur Standardfragen. Auf diese sind die Bewerbenden vorbereitet und liefern die Antworten, die ihr Gegenüber hören will. So können die Interviewenden nicht auf Individuelles, etwa auf spannende Aspekte im Lebenslauf der Bewerbenden, eingehen.
• Die Gesprächsführenden glauben alles, was die interviewte Person über sich sagt. So stellen sie denn auch keine fachlichen Fragen, mit denen sie testen, ob die Kandidatin, der Kandidat über die angegebenen Skills auch verfügt. Beispiel: Die Person behauptet, fliessend Französisch zu sprechen. Stellen Sie in dem Fall die nächste Gesprächsfrage gleich auf Französisch.
• Ein klares No-Go ist das Stellen von Tabu-Fragen, die diskriminierend wirken oder aber die Arbeitgeber nichts angehen (Religion, Kinderwunsch, Vorstrafen usw.) – sofern diese für die Ausübung der Tätigkeit nicht von Relevanz sind.
• Ebenso zu vermeiden ist Unehrlichkeit, namentlich falsche Versprechungen an die Bewerber:innen, aber auch unerwähnte wichtige Punkte zu Stelle und Unternehmenskultur.

Ungenügende Nachbereitung

• Es findet im Nachgang kein Dialog der Gesprächsführenden über ihren Eindruck im Gespräch statt. So fehlt eine Bewertung der sich bewerbenden Person.
• Es erfolgt nur eine subjektive Bewertung der Kandidat:innen. Standardisierte Bewertungsformulare, mit denen sich Kandidat:innen punkto wichtigste Skills miteinander vergleichen lassen, bleiben ungenutzt.
• Die Interviewenden legen die Notizen, die sie im Gespräch gemacht haben, ad acta, ohne sie bei der Beurteilung der Kandidatin, des Kandidaten beizuziehen.
• Man «ghostet» die Bewerbenden: Nach der Gesprächsteilnahme erhalten die Kandidat:innen keine oder eine sehr verzögerte Rückmeldung dazu, ob sie für die Stelle noch in Frage kommen oder nicht.

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