Talent Leadership bei der Graubündner Kantonalbank: ein Experteninterview

Die Graubündner Kantonalbank (GKB) steht als Arbeitgeberin in der neusten Best Recruiters-Studie auf dem ersten Platz. Wir wollten das Good Practice-Beispiel der GKB genauer beleuchten und haben hierfür bei HR-Berater Daniel Bärtsch nachgefragt. Im Interview erklärt er, welchen Herausforderungen er im Alltag des Recruitings begegnet und was aus seiner Sicht eine erfolgreiche Employer Branding-Strategie ausmacht.

Herr Bärtsch, was ist Ihre Aufgabe und Rolle bei der Graubündner Kantonalbank?
Ich bin HR-Berater in einem netzwerkartig und flach aufgestellten HR-Team. Zusätzlich verantworte ich verschiedenste Projekte rund um Talentmanagement und Employer Branding, wobei ich tatkräftig von meinen HR-Kolleg:innen sowie von der Marketing- und Kommunikationsabteilung unterstützt werde.

Bei der GKB sind aktuell 27 Stellen ausgeschrieben. Welche sind besonders schwierig zu besetzen?
Grundsätzlich ist es bei keiner unserer Stellen einfach, diese mit passenden Mitarbeitenden zu besetzen. Der Fachkräftemangel ist gerade bei uns im Bündnerland stark spürbar. Auch legen wir und auch die potenziellen Mitarbeitenden hohen Wert darauf, dass es «matcht» – Stichwort Cultural Fit. Unter anderem ist es diesen Umständen  geschuldet, dass wir täglich Extrameilen gehen, um die besten Talente für uns zu gewinnen.

Ist es in den letzten Jahren für die GKB schwieriger geworden, passende Mitarbeitende zu finden? Wenn ja, wie zeigt sich das?
Definitiv hat sich die Situation verschärft. Der «war for talents» ist heute ausgeprägter denn je. Ich spreche von einem klar erkennbaren Game-Change – vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt. Wo wir früher noch eine Vielzahl an Bewerbungen erhalten haben und selektieren konnten, sind es heute nur noch eine Handvoll – wenn überhaupt!

Gibt es für verschiedene Bereiche unterschiedliche Herangehensweisen zur Besetzung der Vakanzen?
Alle unsere vakanten Jobs schreiben wir nach wie vor auf verschiedenen Jobplattformen aus – dazu nutzen wir unter anderem automatisierte Ausspielungsformen. Nur mit «post and pray» ist es schon lange nicht mehr getan. Wir sind proaktiver am Markt unterwegs als in der Vergangenheit. Direct Search und Active Sourcing sind hier die Stichworte. Dabei schreiben wir potenzielle, nicht aktiv Stellensuchende über LinkedIn an. Auch arbeiten wir selektiv mit Personaldienstleistern zusammen, welche für uns die Fühler am Bewerbermarkt ausstrecken.

Laut der Best Recruiters-Studie ist die GKB die beste Arbeitgeberin der Schweiz. Auf welchem Weg sind Sie dazu gelangt?
Mitarbeiterbindung und -entwicklung sind genauso bedeutend wie das Erkennen und Gewinnen von neuen Talenten. Dabei ist uns wichtig, dass unsere Mitarbeitenden die Sinnhaftigkeit ihres Jobs sehen, mit viel Eigenverantwortung und Engagement ihren Job gestalten und sich mit der Marke GKB identifizieren können. Hierfür schulen wir unsere Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Change Agents regelmässig. Zur Evaluierung des Fortschritts führen wie alle drei Jahre eine umfassende Kultur- und Führungsanalyse durch und leiten aus den Erkenntnissen konkrete Massnahmen ab. Dies geschieht stets mit dem Ziel, als Arbeitgeberin die bestmöglichen Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeitenden zu schaffen und uns weiterzuentwickeln.

Die Value Proposition gilt es im Unternehmen zu finden und nicht extern zu erfinden. Was auf der Verpackung steht, muss auch drin sein.

Was macht eine erfolgreiche Employer Branding-Strategie aus? Was sind besonders zielführende Massnahmen zur Personalgewinnung?
Wir pflegen unsere Arbeitgebermarke aktiv auf zahlreichen Kanälen. So betreiben wir beispielsweise einen Arbeitgeber-Hub. Zudem sehen wir unsere Mitarbeitenden als Schlüssel für den Erfolg. Nur wenn die bestehende Mannschaft motiviert und von uns als Arbeitgeberin begeistert ist und dies auch in den Bewerbermarkt hinaus trägt, können wir bei den Fachkräften in Graubünden und über die Kantonsgrenze hinaus eine Sogwirkung erzielen. Das ist unser Rezept. Auch betreiben wir aktives Ranking-Management, damit wir von den Zertifizierungen profitieren und auch gut abschneiden. Potenzielle Mitarbeitende nehmen das wahr und verschaffen sich auf kununu einen Überblick, inwieweit die Versprechen im Unternehmensinnern auch eingelöst und gelebt werden.

Was macht Ihre Personalmarketing-Strategie einzigartig? Welche Massnahmen treffen Sie?
Wir positionieren uns als die moderne und verantwortungsvolle Arbeitgeberin, indem wir beispielsweise als Pionierin rund ums Thema New Work den Pfad für etablierte Unternehmen bereiten. Im Rahmen unserer Strategie «Via GKB» investieren wir in moderne Arbeits- und Organisationsformen, ins Coaching unserer Führungskräfte (Positive Leadership), in unsere Kultur sowie ins Teamwork. In verschiedenen, selbstorganisierten Netzwerken können unsere Mitarbeitenden die GKB von morgen tatkräftig mitgestalten. Dies tragen wir im Rahmen von Storys, Testimonials und dergleichen auf unserem Arbeitgeber-Hub und mittels Posts auf Social Media nach aussen. Gerade die Generationen Y und Z fühlen sich dadurch angesprochen und zeigen Interesse daran, ihre berufliche Zukunft bei uns zu gestalten.

Wir haben nun über das externe Employer Branding gesprochen. Wie sieht es mit dem Internen aus? Was macht Ihre Mitarbeiter:innen besonders zufrieden?
Wir haben eine leistungsorientierte, aber dennoch familiäre und wertschätzende Kultur. Dies widerspiegelt sich in der Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten und kommunizieren (Du- und direkte Feedbackkultur). Im Rahmen der bereits erwähnten Kultur- und Führungsanalysen bekommen wir zudem in regelmässigen Abständen den Spiegel vorgehalten und leiten daraus konkrete Optimierungsmassnahmen ab. Auch haben wir vor zwei Jahren in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Graubünden einen modular aufgebauten Studiengang für unsere Mitarbeitenden aufgebaut. Dieser umfasst neben General Management auch digitale Lerngefässe, welche unsere Mitarbeitenden auf die digitale Transformation vorbereiten, damit sie diese aus ihren Arbeitsbereichen heraus gestalten und nicht von ihr gestaltet werden.

Welche Trends sehen Sie, die Unternehmen bei der Gewinnung und Bindung von Talenten berücksichtigen sollten?
Die Generationen Y und Z gewichten die Sinnhaftigkeit ihres Jobs hoch und wollen bei einem Arbeitgeber mit einem starken Purpose arbeiten. Zudem wollen sie das Unternehmen mitgestalten und in flachen Organisationsformen einen direkten Zugang zu den Entscheidungsträgern finden. Die erforderlichen Kompetenzen erhalten sie bei uns – sei es im Rahmen unseres Führungsmodells oder auch in Fachkarrieremodellen. Eine moderne, zukunftsgerichtete Kultur und eine entsprechende Führung sind dabei von zentraler Bedeutung. Wir arbeiten täglich daran und versuchen uns als Arbeitgeberin kontinuierlich zu verbessern.

Angenommen, ein Unternehmen steigt neu ein in Employer Branding und Mitarbeitergewinnung. Welche Tipps würden Sie diesem mit auf den Weg geben?
Zunächst gilt es eine für die Zielgruppe relevante Value Proposition zu formulieren, die differenziert wirkt, einzigartig ist und authentisch gelebt werden kann! Die Value Proposition gilt es im Unternehmen zu finden und nicht extern zu erfinden. Was auf der Verpackung steht, muss auch drin sein. Zudem sind Geduld und Standhaftigkeit wichtige Faktoren. Employer Branding-Massnahmen tragen nicht immer unmittelbar Früchte und es wäre ein Trugschluss zu denken, einmalige Aktionen seien das Mittel zum Erfolg. Hier geht es ganz nach dem Motto: Steter Tropfen höhlt den Stein.

Besten Dank für das Interview, Herr Bärtsch.

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Im Interview: Daniel Bärtsch, HR-Berater und Mitglied des Kaders der Graubündner Kantonalbank

Daniel Bärtsch arbeitet seit etwas mehr als zwei Jahren als HR-Berater bei der GKB und ist unter anderem für Recruiting, Talent Management und Führungsunterstützung verantwortlich. Davor war er über zehn Jahre als Personalberater unter anderem in der Geschäftsleitung bei der Müntener & Thomas Personal- und Unternehmensberatung AG tätig. Zudem bringt er Erfahrung als Mediaberater und als Key Account Manager mit.

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