Zahlreiche Unternehmen messen ihren Recruiting-Erfolg. Dies ist auch sinnvoll, wenn man es richtig angeht – was noch lange nicht alle Unternehmen tun. Kevin Wheeler von Future of Talent belegt in seinen Ausführungen, dass viele gängige Recruiting-Metriken ineffektiv sind und legt dar, welche man stattdessen verwenden sollte.
Darum geht es:
Bei Erfolgs- und Effizienzmessungen verlassen sich viele Unternehmen auf Zahlen und hinterfragen die diesen zugrunde liegenden Kriterien selten. Betreffend das Recruiting messen Firmen in der Regel Folgendes: Kosten pro Einstellung, Zeit bis zum Besetzen einer Stelle, Qualität der Einstellung, Zeit bis zur Produktivität der neu eingestellten Person, Leistung der Person sowie Fluktuation. Jedes dieser Kriterien kann man bezüglich seiner Effektivität in Zweifel ziehen:
- Es gibt viele nicht beeinflussbare Einstellungskosten, und was Unternehmen nicht beeinflussen können, brauchen sie nicht zu rapportieren. Zudem vernachlässigt ein zu starker Kostenfokus die Berücksichtigung qualitativer Recruiting-Kriterien.
- Die «Zeit zum Besetzen einer Stelle» wäre zu präzisieren und in mehrere Einzelfaktoren zu zerlegen, um diese Grösse sinnvoll messen zu können.
- Die Qualität von Einstellungen kann nicht einfach durch Zahlen wiedergegeben werden.
- Die Zeit bis zur Produktivität hängt von Beruf und Position der angestellten Person ab; pauschal gemessen werden kann sie daher nicht.
- Die Messung von Leistung ist subjektiv, weshalb viele Unternehmen inzwischen von Leistungsbewertungen absehen.
- Die Fluktuation empfiehlt sich nicht zur Messung der Recruiting-Qualität, da bei Kündigungen durch Mitarbeitende noch viele andere Faktoren (Beziehungen im Team, Unternehmenskultur usw.) eine Rolle spielen.
Dagegen gibt es Recruiting-Metriken, die durchaus Sinn machen. Metriken sind von guter Qualität, wenn sie fünf Kriterien erfüllen: Sie dürfen nicht leicht manipulierbar sein hinsichtlich gewünschter Resultate; sie müssen etwas Nützliches über mögliche Verbesserungen aussagen; sie müssen als Trenddaten dargestellt werden (ein einzelner Datenpunkt ist nicht aussagekräftig); es muss sich um Kennzahlen handeln, die man kontrollieren und beeinflussen kann; die Zahlen müssen für das Zielpublikum aussagekräftig sein.
Kevin Wheeler empfiehlt die Verwendung von drei Recruiting-Metriken:
- Gesamteffektivität des Recruiters / Recruitings: Gemessen wird die Zeit, die benötigt wird, um der einstellenden Führungsperson eine qualifizierte Person vorzustellen, mit der es zu einem Bewerbungsgespräch kommt. Dies beginnt mit dem Publizieren der Stellenausschreibung und endet mit der Zusage für ein Vorstellungsgespräch.
- Effektivität der einstellenden Führungsperson: Dabei werden die Zeit bis zum Feedback an die sich bewerbende Person, das Matching zwischen Kandidat:in und Stellenanforderungen sowie die Anzahl «diverser» Kandidat:innen, die sich vorstellen konnten, gemessen.
- Recruiting-Erfolg aus der Bewerber-Perspektive: Hier fliessen das Feedback, welches die Bewerber:innen zum Rekrutierungsprozess geben, die Reaktionszeit auf eingegangene Bewerbungen und Gründe für Nicht-Bewerbungen ein.
Über diese Metriken hinaus bieten prognostizierende Analysen eine Orientierung für die strategische Planung des Recruitings. Solche Analysen nutzen Daten, um Muster zu erkennen und Trends zu verstehen, die als Grundlage für wichtige Entscheidungen genutzt werden können. Dazu gehören Daten zur Verbesserung des Personalmarketings, zur Ermittlung von Fähigkeiten, die am ehesten auf die Leistung von Mitarbeitenden schliessen lassen, und zur Bestimmung der besten Talentquellen.
Darum ist es wichtig:
Immer mehr Unternehmen setzen fürs Messen ihres Recruiting-Erfolgs Technologien ein, wobei die künstliche Intelligenz eine zunehmend grosse Rolle spielt. Der reine Fokus auf Zahlen zum Messen diverser Erfolgsaspekte empfiehlt sich jedoch ebenso wenig wie das unhinterfragte Übernehmen althergebrachter Metriken. Oftmals verwenden Unternehmen nämlich Messgrössen nur deshalb, weil alle anderen Unternehmen sie auch anwenden. Stattdessen sind aussagekräftige Messgrössen gefragt, die helfen, das Recruiting zu verbessern und die den Faktor Mensch nicht vor lauter Zahlen aussen vor lassen. Die Herausforderungen sind im Zeitalter von ChatGPT und Co. nicht kleiner, sondern noch grösser geworden.