Sie brauchen als Recruiter mehr Budget fürs Recruiting? Zeigen Sie der Geschäftsführung, dass Ihr Recruiting dem Unternehmen hilft, die Unternehmensziele zu erreichen. Ziele sind in der Regel, Kosten zu sparen und Gewinn zu erzielen. Um darzulegen, wie Sie zum Unternehmenserfolg beitragen, brauchen Sie Zahlen – und zwar die richtigen.
Dazu braucht es erst mal messbare Ziele, welche die Unternehmensleitung versteht und interessiert. Daraus ergibt sich, dass die klassischen Recruiting-KPIs wie Time to Fill und Abbruchrate in Kennzahlen übersetzt werden müssen, welche mit dem Unternehmensziel in Verbindung gebracht werden können.
Cost of Vacancy statt Time to Fill zeigen
Time To Fill ist eine der beliebtesten Kennzahlen im Recruiting. Doch die Geschäftsleitung kann unter Umständen nicht viel mit einer Zeitangabe anfangen. Rechnen Sie lieber vor, was die unbesetzte Stelle kostet (= Cost of Vacancy). Sie legen damit einen Geldwert vor.
Wie Sie die Cost of Vacancy berechnen erfahren Sie in unserem Beitrag.
Rechnen Sie Ihrer Geschäftsführung vor, was eine unbesetzte Stelle kostet, wenn sie Ihnen vorwirft, dass Recruiting für die Ausschreibung von Jobs zu viel Budget braucht.
Cost per Hire tief halten
Gleichzeitig tragen Sie zu den Unternehmenszielen bei, in dem Sie zeigen, dass Sie die Kosten tief halten. Das erreichen Sie, indem Sie Ihre Vakanzen zielgruppenspezifisch ausschreiben. Das senkt die Kennzahl Cost per Hire. Darunter fallen:
- Werbeaufwand (Jobplattformen, etc.)
- Arbeitsaufwand (Zeit, die das Rekrutierungspersonal für das Verfassen der Stellenbeschreibung und Durchführung von Interviews benötigt hat)
Machen Sie weniger Werbung, dafür zielgerichtete. Das senkt die Werbekosten und generiert gleichzeitig weniger Arbeitskosten, weil passendere Bewerbungen eintreffen.
Cost per Hire = (Monatliche Ausgaben für Rekrutierungswerbung + Arbeitsaufwand(Zeit*Stundenansatz)) / Anzahl Einstellungen
Channel Effectiveness kennen
Indem Sie die Channel Effectiveness kennen, können Sie zudem die Cost per Hire optimieren. Dafür müssen Sie verfolgen können, welche Kanäle die meisten und besten Einstellungen generieren. Um das zu messen, hilft ein Recruiting-Trichter und die richtigen Einstellungen im ATS bzw. Google Analytics. Unser Beitrag zum Thema Bewerbertracking verrät dazu mehr.
Um die Effizienz Ihrer Recruiting-Kanäle zu berechnen, wenden Sie im besten Fall die Coste-per-Hire-Berechnung pro Kanal an. So wissen Sie, welche Kanäle, wie viele Einstellungen zu welchem Preis generiert haben.