Florian Schrodt arbeitet seit 2018 bei den VBZ. Er ist Leiter Personalmarketing und dafür zuständig, Menschen und die VBZ zusammenzubringen. Im Interview mit unserem Key Account Manager und Geschäftsleitungsmitglied Andreas Bachmann, erzählt er, was die VBZ in Sachen Rekrutierung unternimmt, welche Kanäle besonders gut performen und was eine Anstellung im Schnitt kostet.
Florian Schrodt, Leiter Personalmarketing, VBZ – gibt Einblicke in die spannende Welt hinter Tram und Bus in der Stadt Zürich 
Andreas Bachmann, Key Account Manager und GL-Mitglied, jobchannel – fühlt Florian Schrodt auf den Zahn
Florian, was sind deine Aufgaben als Leiter Personalmarketing bei der VBZ? Wie lange bist du bereits bei der VBZ dabei?
Meine Aufgabe bei den VBZ besteht im Grunde genommen darin, Menschen und unser wunderbares Unternehmen zusammenzubringen, sodass es für beide Seiten passt. Das fängt an beim ersten Eindruck, bei den Prozessen, in denen sich dieser Eindruck fortsetzen soll und in der richtigen Ansprache am richtigen Ort. Wenn man so will, haben wir ein Motto: Märkte sind Gespräche. Und ich versuche Menschen mit und bei den VBZ ins Gespräch zu bringen – immer mit Blick darauf, dass am Ende ein gutes Gefühl bleibt und möglichst eine Einstellung entsteht.
Welche Rekrutierungskanäle werden von der VBZ genutzt? Und warum?
Herzstück all unserer Aktivitäten ist unsere Karriereseite vbz.jobs. Warum: Weil wir hier alles selbst bestimmen können, um Bewerbenden einen bestmöglichen Eindruck zu vermitteln. Das schaffen wir mittels Storytelling, also vielen kleinen Geschichten mit Infotainment-Charakter, die einen hautnahen Einblick in das Leben und Arbeiten bei den VBZ bietet.
Natürlich ist vbz.jobs nicht der Nabel der Welt, weshalb es wichtig ist, diesen Content sowie unsere Jobs zu distribuieren. Dafür haben wir eine Art Manifest entwickelt. Darin ist ein Punkt, dass alles von unserer Karriereseite ausgespielt werden sollte und wieder dorthin zurückführt.
Ein weiterer lautet: Wir wollen mit einem guten Gefühl Einstellungen möglich machen. Das beschreibt unseren Fokus sehr gut. Wir wollen den Bewerbenden bestmögliche Informationen geben und einen guten Eindruck hinterlassen, damit aber auch Ergebnisse schaffen – also Einstellungen. Deshalb steht auch in unserem Manifest, dass wir kein Geld verschenken und durch Daten lernen wollen. Aus diesem Grund arbeiten wir nur mit Partnern zusammen, die unsere Stellen automatisiert erfassen, zielgruppengenau ausspielen und zumindest CPC (Cost per Click) abrechnen. Und natürlich auch Analysen anbieten.
Gibt es Kanäle, welche sich für die Rekrutierung bestimmter Berufsgruppen besser eignen als andere? Wenn ja, welche?
Die Kanäle sollten immer zu den Zielgruppen passen. Für uns ist jede Vakanz gewissermassen ein eigener strategischer Prozess, den es ideal aufzugleisen gilt. Abgesehen von unseren Anforderungen an Partner, wie in der Frage zuvor geschildert, sind wir immer offen, Neues zu probieren – man lernt schliesslich nie aus.
Aktuell haben wir ein Partner-Netzwerk, dass eine optimale Balance aus Automatisierung und Individualisierung bietet. Dies sind LinkedIn für mehrheitlich White Collar Berufe, Indeed für Blue Collar, JobIQ für programmatische Kampagnen, jobchannel als superstarken Partner im Bereich Bus und Tram, Talentry als Betreiber unserer Content-Community und Smartpal als Betreiber unseres Chatbots.
Das mag nach recht viel klingen, ist aber alles in einem echt gut automatisierten Regelbetrieb, der uns viel händischen Aufwand und ziemlich viel Budget gespart hat.
Welche Jobs sind bei der VBZ besonders schwierig zu besetzen?
Unser Bedarf ist am höchsten bei den Trampiloten/-innen, Buschauffeuren/-innen, aber auch in der Instandhaltung. Hier müssen wir eine gewisse Masse in Einklang bringen mit komplexen eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren.
Aber selbstverständlich haben die VBZ eine enorme Bandbreite, wir sind ja hinter den Kulissen weit mehr als ein Fahrdienst. Wir brauchen Spezialisten/-innen in der Infrastruktur, IT, Logistik und vielem mehr. Aber auch Geschäftsleitungsmitglieder besetzen wir mittlerweile ohne Headhunter mit Bordmitteln. Das war dank guter Kommunikation und einer kleinen, aber feinen Kampagne nicht mal unbedingt so schwer, so zumindest mein Eindruck.
Wie lange sind diese Stellenanzeigen im Durchschnitt online? Und was kostet es, diese zu besetzen?
Wir haben zum Teil ganzjährige Ausschreibungen, die aber auch immer wieder aktualisiert werden müssen, um wieder etwas Frische bei der regelmässigen Indexierung zu erhalten. Ansonsten ist unsere Time to hire relativ volatil, könnte aber manchmal etwas geringer sein. Wobei für uns Priorität hat, was am Ende dabei rauskommt.
Man kann auch die Time to hire optimieren und am Ende ist die Rekrutierungsquote nicht unbedingt besser. Bei den Kosten haben wir gute Fortschritte gemacht. Mit unserer Strategie der Fokussierung, Automatisierung und Individualisierung haben wir unsere durchschnittliche Cost per Hire von 2.900 auf zirka 2.000 CHF gesenkt.
Über welche Kanäle bekommt ihr die meisten passenden Bewerbungen?
Das kommt ganz auf die Zielgruppe an. Wie gesagt: Wir versuchen, die jeweiligen Zielgruppen auf den passenden Kanälen mit der passenden Ansprache zu erreichen. Am Ende hätten wir jedoch gerne, dass sie sich über unsere Karriereseite bewerben, weil es hier alle Informationen für eine gute Selbstreflexion und damit Selektion gibt. Es sollen sich schliesslich die passenden Kandidatinnen und Kandidaten bewerben.
Gute Erfahrung machen wir gerade mit unserer VBZ Content Community, eine interne Plattform, die von Talentry bereitgestellt wird und über die VBZ Mitarbeitende unsere Jobs und Stories in ihre Netzwerke teilen können. So erreichen wir natürlich unglaublich gut die Peergroups, die uns sonst vielleicht verschlossen geblieben wären und tun ausserdem etwas für den Teamspirit. Oder wie wir es nennen: Wir gestalten gemeinsam das VBZ Team der Zukunft.
Über welche Kanäle kommen am meisten Anstellungen zustande?
Aufgrund einer neuen Systemeinführung können wir aktuell die Quellen der Anstellungen nicht messen. Echt ärgerlich. Da wir aber ansonsten alles ziemlich genau messen, können wir die Bewerbungen immerhin nach wie vor sehr gut steuern.
Wie hoch ist die Bewerbungsrate (Verhältnis Stellenanzeigenklicks – Bewerbungseingänge) über das jobchannel-Netzwerk?
jobchannel ist einer unserer stärksten Referral-Kanäle, aufgrund eurer Diversität kann man das jedoch nicht pauschal auf eine Zahl bringen. Bus und Tram sind in jedem Fall fortlaufend besonders hoch. Hier kommt fast jede 10. Bewerbung von jobchannel. Das ist nicht zu unterschätzen, da die VBZ als städtisches Unternehmen auch noch jede Menge organische Aufmerksamkeit erhält.
Worin liegen für euch die Vorteile am jobchannel-Netzwerk?
jobchannel ist für mich einer der Vorreiter des datenbasierten Rekrutierens. Dieser Fokus hilft natürlich dabei, sehr genau die Zielgruppen zu erreichen, die ich eigentlich erreichen will. Das erspart Streuverluste und ist damit voll in unserem Sinne. Ausserdem erfüllt jobchannel auch unsere Erwartung der automatisierten Indexierung. Wir wollen einfach nicht mehr die Zeit aufwenden, Standardinstrumente wie Stellenanzeigen manuell irgendwo zu erfassen und auszuspielen. Diese Zeit können wir anders besser einsetzen, zum Beispiel in der Datenanalyse, bei der jobchannel uns richtig gut unterstützt.
Vielen Dank, Florian, für das spannende Gespräch!
