Dans les années 1990, lorsque les nouvelles bourses de l’emploi ont beaucoup simplifié la recherche d’emploi, la candidature et réduit les coûts de la publication d’emplois, elles ont également entraîné un désavantage : un flux massif de candidatures.
D’un côté, la réception de nombreuses candidatures impliquent une large sélection de candidats, de l’autre côté l’effort pour traiter les candidatures est gros. En raison du grand nombre de candidatures inadéquates, le service de recrutement devient rapidement surchargé. L’objectif de chaque entreprise ne devrait donc pas être de recevoir le plus grand nombre de candidatures possible, mais plutôt de recevoir les bonnes candidatures – ou même seulement la bonne.
Si vous n’avez besoin que d’une seule personne, une seule application suffit – si elle est bonne. Pourquoi atteindre un groupe large et recevoir de nombreuses candidatures inappropriées ? Un exemple : Vous n’achèterez pas 20 pantalons pour les essayer tous et trouver celui qui vous va bien si vous connaissez déjà votre taille et votre goût. Nous vous montrons trois façons de trier les candidatures inadéquates le plus efficacement possible.
Coopérer avec les chasseurs de têtes
Le bon vieux chasseur de têtes (ce « vieux » ne se réfère pas à l’âge du chasseur de têtes) dispose d’un grand réseau et peut ainsi trouver les spécialistes et managers recherchés. Il ou elle fait la présélection et évite ainsi l’engorgement par des applications inappropriées à l’entreprise. En activant divers contacts, les chasseurs de têtes peuvent également atteindre des personnes qui ne sont pas à la recherche d’un emploi. Cependant, ces services précieux ont leur prix et ne sont pas adaptés à chaque poste ou entreprise.
Utiliser les dernières technologies
D’autres possibilités offrent les technologies modernes. Grâce à l’intelligence artificielle, les recruteurs peuvent optimiser les processus et gagner du temps lors du processus de refus candidatures inappropriées. Les agents conversationnels, par exemple, peuvent déterminer à l’avance si une personne convient ou non et transmettre les dossiers aux recruteurs uniquement en cas d’adéquation. Des algorithmes d’appariement sophistiqués aident également les recruteurs à gagner du temps lors du traitement de documents.
S’adresser spécifiquement aux groupes cibles
Étant donné que les technologies intelligentes vraiment utiles ne fonctionnent pas encore très bien dans toutes les langues, tous les pays et toutes les régions et qu’un certain budget est nécessaire, il vaut la peine de délimiter le groupe cible autant que possible pour chaque poste à pourvoir. Comment procéder?
D’une part, l’offre d’emploi doit être formulée aussi précisément que possible. Cela ne veut pas dire qu’elle doit comporter trois pages. Au contraire : court et concis, spécifique et sans blabla, visant le groupe cible – un art qui s’apprend. Pour en savoir plus, consultez notre guide des offres d’emploi.
Une autre mesure consiste à ne pas diffuser les offres d’emploi sur une grande plateforme générale, mais sur des platesformes spécialisées. Des plateformes spécialisées, telles que emploi-conseil.ch, emploi-automobile.ch ou emploi-administration.ch, atteignent directement le groupe cible.
À ne pas oublier : Adapter les valeurs mesurées
En plus des options mentionnées, il est bien entendu important que les nombres et les valeurs mesurées soient ajustés. Alors qu’aujourd’hui, souvent le nombre de clics sur une offre d’emploi est utilisé comme indicateur lors de la mesure et l’évaluation des canaux, ce n’est pas le bon indicateur pour la stratégie « plus c’est moins ». Il ne vous sert à rien si un grand nombre de demandeurs d’emploi consultent l’annonce, mais vous ne recherchez qu’un candidat approprié.