Les KPI courants comme Time to Hire et Cost per Hire sont indispensables à l’optimisation de la stratégie de recrutement. Cependant, il ne faut pas sous-estimer l’importance de jeter un œil à la qualité des candidatures et des candidats. Comme, en général, la qualité est plus complexe à mesurer que la quantité, ce facteur est souvent négligé. Comment mesurer la qualité des candidat(e)s, que votre stratégie de recrutement attire ?
En général, il existe deux moments pour mesurer la qualité : avant le recrutement du ou de la candidat(e) et après. Pour savoir quels canaux sont inefficients et fournissent des résultats de moindre qualité, il faut mesurer par canal. Mais cela ne suffit pas. Chaque canal n’est pas adéquat pour chaque groupe professionnel. C’est la raison pour laquelle il est indispensable d’identifier quel canal attire les meilleures candidatures, c’est-à-dire les candidat(e)s de chaque groupe professionnel (d’un point de vue qualitatif).
Les KPI avant le recrutement
Les indicateurs suivants permettent de mesurer la qualité avant d’embaucher un candidat :
- Taux d’entretiens d’embauche : Quel est la relation entre le nombre de candidatures et le nombre d’entretiens ? Plus ce nombre est petit, plus la qualité est moindre.
- Taux de recrutement : Quel est la relation entre le nombre de clics sur une offre d’emploi, le nombre de candidatures et le nombre d’entretien d’embauche, comparé aux recrutements effectifs ?
L’explication d’une valeur basse des KPI mentionnés ne repose pas obligatoirement sur un canal. D’abord, vous devriez vous demander, par exemple : L’offre d’emploi s’adresse-t-elle au bon groupe cible ? Est-elle formulée de manière claire ?
Pour rédiger une offre d’emploi efficace, jetez également un œil sur nos articles « Contenu de l’annonce d’emploi » et « Publication des offres d’emploi ».
Vous vous rendez compte que certains canaux n’attirent pas assez de candidatures de haute qualité, bien que vos offres d’emploi soient conformes ? Oubliez-les ! Utilisez votre budget pour des canaux qui sont efficaces.
Les KPI après le recrutement
Vous avez recruté un candidat ? C’est toujours possible que ce ne soit pas un candidat de haute qualité. Si le candidat quitte l’entreprise après peu de temps, cela coûte beaucoup d’argent et de temps. Les indicateurs suivants permettent de mesurer la qualité après le recrutement :
- Évaluation du nouveau recrutement : Comment mesurez-vous le nouveau recrutement après, par exemple, 90 jours ?
- Satisfaction du supérieur : Quelle est le niveau de satisfaction du ou des supérieur(s) direct(s) du candidat ? (Elle peut être mesurée, par exemple, par un « feedback 360 degrés ».)
- Évaluation de la performance : Combien de temps est nécessaire pour atteindre le niveau de performance exigé ? (Elle peut être mesurée, par exemple, après trois et six mois.)
- Satisfaction du candidat : Le candidat est-il satisfait avec le processus de recrutement ?
- Taux de fluctuation après un nouveau recrutement : Combien de candidats quittent l’entreprise pendant les 12 premiers mois ?
Une fois collectés, les KPI doivent être évalués et interprétés.